Certamente, o RH da sua empresa tem uma grande preocupação com os processos admissionais, investe em profissionais especializados em recrutamento, checa todas as informações, aplica testes psicológicos de integridade, entre tantas outras coisas. Mas e o processo demissional, como está? O RH também se preocupa em conduzir uma demissão de forma correta?

O processo de desligamento deve ser tão importante quanto o processo admissional. Deve ser bem conduzido para evitar constrangimentos para o colaborador e problemas futuros para a empresa. Ademais, a partir dele, conquistamos dados e informações relevantes para aprimorar as práticas internas.

Por isso, separamos algumas dicas que irão ajudar você no momento da demissão, para que tudo aconteça de maneira adequada e certeira, bem como para que o processo se torne uma experiência de aprendizado. Continue lendo!

Qual a importância do processo demissional?

A necessidade de um processo demissional está ligada ao gerenciamento de riscos. Na prática, além do efeito direto sobre a pessoa que foi desligada, o desligamento repercute nas equipes, nos departamentos e na empresa. Assim, é algo que não pode ser feito de maneira aleatória e deve obedecer a um pensamento estratégico.

Também é uma característica da demissão prejudicar os indicadores-chave de RH. Aumento do turnover, perda de capacidade produtiva e redução do retorno sobre o investimento são apenas alguns exemplos. De certa forma, demitir é fazer um sacrifício imediato em prol de um desempenho melhor no futuro.

Esse ganho de performance só virá, vale ressaltar, se você for capaz de aprender com a demissão do colaborador. É necessário transformar o desligamento em uma fonte de feedbacks para os demais processos, especialmente recrutamentos, avaliações e treinamentos de pessoas.

Sendo assim, é importante ter etapas e atividades bem definidas antes de executar uma demissão. E um processo adequado dará o tratamento devido às necessidades da empresa e do desligado, contribuindo para que a saída faça parte do crescimento da organização.

Como estruturar um processo demissional?

As etapas do processo de desligamento devem ser estruturadas de modo que a empresa minimize riscos de processos judiciais, forneça a orientação necessária para o colaborador e colha feedbacks para melhorar as práticas internas. Logo abaixo, listamos boas práticas para alcançar esses objetivos.

Tenha procedimentos pré-estabelecidos

Tenha uma política para demissões, defina qual deve ser o procedimento ao demitir um funcionário e quais atitudes devem ser tomadas. Oriente seus líderes e gestores para que se comportem de maneira adequada, a fim de evitar constrangimento e/ou qualquer tipo de desconforto para o funcionário.

Nesse sentido, o desligamento deve ser pensado como uma continuidade dos processos de avaliação ou de disciplina na empresa, para que o colaborador esteja preparado no momento da decisão. 

Com exceção de casos gravíssimos como assédio e corrupção, o demitido precisa ser alguém que falhou em mudar, após receber feedbacks e ser orientado quanto à postura ou ao desempenho na empresa. 

Já a comunicação da demissão deve ser feita pelo líder responsável pelo profissional, que deve informá-lo sobre os motivos da decisão. É importante que o RH passe todas as orientações necessárias para que, ao chamar o colaborador, o líder esteja preparado e com todas as informações em mãos.

Por fim, lembre-se de que demissões mal conduzidas podem se transformar em processos trabalhistas.

Faça uma entrevista demissional bem conduzida

A entrevista demissional tem de ser voluntária e deve ser aplicada tanto em quem pede demissão como em quem é demitido. Afinal, ambos os profissionais podem ter informações ricas sobre a empresa.

No processo, fique atento à imparcialidade e deixe o profissional à vontade para fazer todas as suas pontuações. Além de ser algo relevante para a organização, que pode contribuir para futuras melhorias, também é um momento em que a pessoa pode se expressar livremente e deixar sua opinião sobre o local e as pessoas com quem trabalhou.

Para a área de compliance, a entrevista demissional pode ser vista também como mais um canal de denúncias para a empresa.

Aplique a entrevista no momento certo

Não se deve aplicar a entrevista imediatamente, uma vez que o processo de demissão é desgastante emocionalmente. É importante que a empresa dê um tempo para a “maturação” da nova situação. A aplicação de uma entrevista no momento da demissão tende a ser infrutífera, tanto pela não participação como pelo exagero da situação relatada.

Algumas empresas deixam de aplicar essa valiosa ferramenta durante o processo de desligamento, muitas vezes por dificuldade de operacionalização. Uma solução para tornar a entrevista demissional mais ágil e efetiva é aplicá-la através de um sistema online, em que o profissional possa responder as questões com calma, em um ambiente tranquilo e sem se sentir pressionado. 

Se quiser conhecer o procedimento online, temos um teste gratuito disponível no site. Vale a pena consultar para tirar as dúvidas e ver como funciona na prática.

Tenha uma comunicação clara

Ao finalizar todos os procedimentos formais, cabe ao RH informar os próximos passos ao ex-funcionário. Deixar claro quais são os prazos e locais para realizar exame demissional, todos os documentos que precisam ser entregues e, até mesmo, o que precisa fazer para dar entrada no seguro desemprego, quando tiver direito. São alguns cuidados que não devem ser esquecidos.

Reúna os documentos necessários

Quando o ciclo de atividades estiver concluído, você ainda terá de tomar algumas providências. A primeira delas é reunir os documentos gerados na demissão:

• termos de rescisão do contrato de trabalho;
• recibos de entrega de documentos;
• folhas de exame demissional;
• formulários de entrevista ou pesquisa de desligamento.

Lembre-se, ainda, de que, na maioria das organizações, o procedimento é realizado via e-Social. Assim, não se esqueça de dar baixa tanto nos sistemas internos como na plataforma do governo.    

Comunique a equipe

A comunicação da demissão deve ser planejada com cautela, porque a saída pode afetar o clima organizacional. O ideal é definir o conteúdo com o líder imediato ou a pessoa mais próxima do time, para entender quais são as características do grupo e fazer uma abordagem correta.

Nesse ponto, a decisão tende a ser considerada mais legítima se a empresa aplica avaliações de desempenho. Além disso, tente humanizar o processo demissional, permitindo que o colaborador se despeça dos companheiros e, se houver possibilidade, invista em políticas de auxílio à recolocação no mercado. 

Faça avaliações internas para reestruturar as equipes

A saída do colaborador deixará uma certa quantidade de trabalho em aberto. Nesse sentido, a decisão por recrutador, promover ou realocar pessoas não deve ser tomada sem um mapeamento adequado das competências e capacidade produtiva das equipes afetadas.

O instrumento para fazer a reestruturação é a avaliação de desempenho, principalmente por parte dos líderes imediatos. Quem está à frente da equipe terá uma boa visão sobre as demandas, ou seja, se alguém ficará sobrecarregado com a baixa no time.

Avalie o RH e o processo demissional

Como etapa final, você e sua equipe devem se sentar para discutir os pontos positivos e negativos do processo demissional. Veja o que pode ser mudado para tornar as etapas mais efetivas, como orientações para os líderes e colaboradores envolvidos.

Também é importante usar o resultado da entrevista para extrair feedbacks sobre os demais processos de gestão de pessoas. Parta desse último relatório e observe o histórico de avaliações de desempenho do ex-colaborador, a fim de rastrear as causas mais profundas da saída do profissional.

Sendo assim, o processo demissional será cada vez mais efetivo e gerará informações relevantes para o crescimento da empresa, fornecendo dados e informações valiosos para a Gestão de Pessoas.

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