As práticas de recursos humanos mudam constantemente nas organizações. É preciso estar atento às novas metodologias de contratação, processo demissional, promoção de cargos, processos de job rotation… E os gestores e profissionais de RH estão cada vez mais preocupados com o perfil do profissional. Na verdade, o que as empresas mais procuram é contratar o caráter e treinar habilidades. Grande desafio, não é mesmo?

Diferentemente do que você imagina, não raro as empresas contratem candidatos com excelente capacidade intelectual, competências de gestão e técnicas, muitas vezes passam por processos frustrados em função da personalidade do funcionário ao assumir o cargo. Isso porque as características profissionais (talento) não se refletem de forma equivalente no comportamento ético; e desvios de caráter podem gerar consequências sérias para a organização.

Antecedentes criminais é uma prática míope

Quando a S2 Consultoria inicia o trabalho de orientar empresas para práticas de compliance, um dos pontos mais importantes é a conscientização de que é sua responsabilidade analisar qual a postura e atitude do profissional quando ele se depara com dilemas éticos. Por isso, defende-se o modelo de prevenção para fraudes, corrupção e assédio, evitando que a empresa se exponha a casos que cheguem a níveis judiciais.

No cenário atual de lutas trabalhistas e inclusão social, é preciso muita cautela ao contratar novos funcionários. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) anunciou que as empresas não podem mais exigir antecedentes criminais em processos seletivos porque é considerada uma forma de dano moral à pessoa. Porém, há a ressalva de que em casos de cargos que exigem confiança, a situação justifica a análise de antecedentes criminais. São eles:

• Empregados domésticos;
• Cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilo ou instituições afins);
• Motoristas rodoviários de carga;
• Empregados que trabalham no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes;
• Bancários e afins;
• Trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas;
• Funcionários que atuam com informações sigilosas.

Entende-se que, independente das atribuições, as empresas desejam confiar em seus funcionários e, por este motivo, verificar antecedentes criminais é uma forma míope de julgar o candidato. Há um certo preconceito quando a análise é fator determinante no processo seletivo, pois a empresa não consegue enxergar a contextualização da situação. Acredita-se que existem outras formas de conhecer os candidatos para cargos que exigem confiança, sem ferir a sua moral e privacidade.

Testes de Integridade são a solução!

Os Testes de Integridade servem para contextualizar a visão do candidato e oportunizam a análise melhor aprofundada sobre seu perfil ético para os contratantes. A partir dos testes é possível tangibilizar de forma bastante técnica uma percepção que é muito difícil de ter, pois não raro o fraudador é gente boa, bom comunicador, carismático.

Para que sejam efetivos, os testes precisam de metodologia e serem aplicados por profissionais capacitados, preferencialmente que não tenham ligação com a empresa para manter a imparcialidade. Em sua tese de doutorado, Renato Santos criou a metodologia do Potencial de Integridade Resiliente (PIR), que identifica e trabalha  a capacidade do profissional a lidar com dilemas ético no seu dia-a-dia.

O diferencial do PIR é que o profissional de RH ou gestor poderá ter uma visão contextualizada sobre o perfil do candidato. O que evitará contratações frustradas e com desgaste emocional para ambas as partes. É uma forma mais segura de compreender a dimensão humana, sem julgar o candidato pelos seus atos passados.

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